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第四章、如何避免績效管理流于形式

第二節(jié)  專家分析—如何避免績效考核流于形式

一、績效考核流于形式的原因

（三）績效管理實(shí)施不力   

1、績效管理成了人力資源部門自己的事情

      績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的核心工作，但絕不是人力資源部門自己的事，很多企業(yè)將績效管理沒有取得成效的原因全部歸結(jié)于人力資源部門工作不力是不公平的。人力資源部門的主要工作是組織和領(lǐng)導(dǎo)，各級直線部門是推進(jìn)績效管理的主力，而高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的支持更是績效管理取得成效的關(guān)鍵。

（1）、人力資源部職責(zé)錯位

      在績效管理中，人力資源部門的主要職責(zé)是組織和管理職能，具體的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核結(jié)果評價等工作由各個直線領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。人力資源部門不能陷入考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、打分評價等具體工作中。如果人力資源部門陷入這些具體工作中，一方面會占用人力資源部門大量的時間和精力，另外也不利于調(diào)動各部門直線領(lǐng)導(dǎo)的積極性。

（2）、各部門領(lǐng)導(dǎo)不重視

      各部門領(lǐng)導(dǎo)如果不重視績效管理工作，績效管理不可能取得成效，因?yàn)榭冃Ч芾硌h(huán)中各個環(huán)節(jié)工作都是由直線領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成的。有些企業(yè)實(shí)施績效管理沒有取得成效，關(guān)鍵原因就是各個直線領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識到績效管理是為了提高組織績效，很多直線領(lǐng)導(dǎo)把績效管理當(dāng)成了一種負(fù)擔(dān)，認(rèn)為績效管理占用直線領(lǐng)導(dǎo)過多的時間和精力，影響了業(yè)務(wù)的正常開展，很顯然這是一種錯誤的認(rèn)識。
      從本案例可以看出，各個部門管理者不是很重視績效考核工作，因此出現(xiàn)很多員工投訴，打分評價結(jié)果不能反應(yīng)真實(shí)業(yè)績的情況。

（3）、企業(yè)最高決策者對績效管理缺乏必要的支持

企業(yè)的績效管理通常由主管人力資源的副總來主抓，但并不是說企業(yè)最高決策者對績效管理不聞不問就行了，在有關(guān)績效管理體系建設(shè)中，企業(yè)最高決策者一定要發(fā)揮重要的領(lǐng)導(dǎo)作用，以保證公司績效管理體系能順利運(yùn)行。另外在績效管理各環(huán)節(jié)工作中，企業(yè)高層應(yīng)該做好對自己直線下級的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作，只有公司高層重視對公司中層的績效管理工作，公司中層才會重視對其下屬的績效管理工作，公司整體的績效管理工作才會取得成效。