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第三章、如何設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績考核指標體系

第二節(jié)  專家分析—關(guān)鍵業(yè)績指標體系的設(shè)計

四、判斷關(guān)鍵業(yè)績指標可操作性

      判斷一個績效考核指標是否具有可操作性，要從指標定義、評價標準、考核結(jié)果、考核導(dǎo)向等方面來看，關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)具有以下幾個特征：

      1、考核指標應(yīng)該是可量化或可行為化。例如：“產(chǎn)品質(zhì)量合格率”就是可量化的。下表的“研發(fā)費用管理（表3-13）”考核指標雖然不能量化，但是可以行為化，評分標準為“費用使用不合理，造成很大浪費”，得分0－1分；“能嚴格遵守預(yù)算，費用使用合理，無浪費現(xiàn)象”得分8－10分；對于這樣的指標，考核者很容易根據(jù)被考核者的行為打出分數(shù)。案例中第20個績效考核指標“疑難性問題”，評分標準是“疑難性問題（啤酒氧化、保質(zhì)期內(nèi)沉淀、洗瓶質(zhì)量、水垢等問題）提出可行的解決辦法并付諸實施后產(chǎn)生明顯效果，當月考核加10分”。這個指標既不是可量化的，也不是可行為化的，無法評判付諸實施后效果是否明顯，因此考核者無法對被考核者進行評價打分。

表3-13

      我們將定量化的指標稱之為“定量指標”，將行為化的指標稱之為“定性指標”。

      2、評價標準應(yīng)該是具體的，而不是抽象的。評價標準應(yīng)定義準確，不能含糊不清。例如案例中對質(zhì)量主管的月度績效考核第九項“技術(shù)問題”，評分標準是“車間提出的技術(shù)問題,一般性的當日解決,否則月考核每次扣2分；復(fù)雜性問題在3日內(nèi)提出可行性解決方案并組織實施,無故無方案或每拖延一天月考核每次扣1分”這個評價標準不是很具體，什么是一般性的問題，什么是復(fù)雜性問題很難界定清楚，因此這個考核指標不具備可操作性。

      3、績效結(jié)果是可獲得的。如果考核者無法得績效考核結(jié)果或者獲取考核結(jié)果要花費很大的成本，這樣的指標也不具備操作性。例如本案例中考核指標第16項“本部門資料的保存”，評分標準“本部門各種資料保存完整率達95%以上，歸檔率達100%，否則此項扣5分”。資料保存完整率、歸檔率無法計算：分母無法獲取，分子也很難獲取，即使能獲取，也要花費很大成本。因此這個考核指標不具備操作性。

      4、績效結(jié)果是相關(guān)的。績效考核結(jié)果應(yīng)該是被考核者的行為結(jié)果，如果績效考核結(jié)果和被考核人無關(guān)，或者被考核人不能控制，那么就不是非常合理的績效考核指標。例如案例中績效考核指標第17項“麥芽、大米質(zhì)量”，評分標準“麥芽、大米質(zhì)量優(yōu)級品率達到100%，當月考核加10分”；績效考核第19項“成品酒的包裝”，評分標準“對工藝進行科學(xué)合理地改進，項目改進后能明顯提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本，月考核加10分”。上述兩項考核指標的實際完成情況不是質(zhì)量主管所能控制的，麥芽、大米質(zhì)量主要與采購人員有關(guān)，工藝改進主要是技術(shù)人員的職責(zé)，因此用這兩個指標考核質(zhì)量主管是不合理的。

      5、績效結(jié)果是有時限的，績效考核是一段時間內(nèi)工作的績效，如果工作目標沒有確定的時間期限，那就不具有可操作性，應(yīng)該盡量避免使用“盡快”、“較快”等模糊的時間概念，應(yīng)該給出清晰的時間限制。

      6、績效考核導(dǎo)向是正確的。績效考核能促使被考核者努力達成組織期望的行為。下表是某集團公司質(zhì)量總部對子公司的考核指標“產(chǎn)品質(zhì)量（表3-14）”，這是一個很好衡量的指標，操作性也很強。

表3-14

      表3-15集團公司在考核質(zhì)量總部時有一項指標“產(chǎn)品質(zhì)量合格率”，評分標準是“子公司產(chǎn)品理化指標、口味一致性指標抽檢合格率達到標準得10分，每降低1％，扣減2分”。這個指標仿佛很有道理，因為質(zhì)量部門應(yīng)該對集團公司的產(chǎn)品質(zhì)量提高負責(zé)，但是若真要用這樣的指標來考核質(zhì)量總部，質(zhì)量總部可能為了避免自己部門績效考核被扣分而放松對子公司的檢查力度，這個指標導(dǎo)向是錯誤的，因此不能用這樣的指標來考核質(zhì)量總部。

表3-15