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第四章 績(jī)效管理實(shí)施障礙及對(duì)策

第三節(jié) 績(jī)效管理實(shí)施技巧

三、如何進(jìn)行績(jī)效考核面談

      績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，考核者要對(duì)被考核者在一定期間內(nèi)的工作給予考核評(píng)價(jià)。這個(gè)工作做的好，考核結(jié)果就能做到公平、公正，那么績(jī)效管理就可以鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的部門(mén)和員工，鞭策業(yè)績(jī)低下的部門(mén)和員工，起到應(yīng)有的激勵(lì)作用；如果這個(gè)環(huán)節(jié)做的不好，考核者不能對(duì)被考核者做出公正、客觀的評(píng)價(jià)，那樣就會(huì)損傷優(yōu)秀員工的積極性。績(jī)效考核面談是保證績(jī)效考核公正、公平的重要手段，如果沒(méi)有績(jī)效考核面談或者績(jī)效考核面談流于形式，那么績(jī)效管理是難以取得成效的。

（一）績(jī)效考核流程
      一個(gè)典型的績(jī)效考核流程如圖4-1所示：

圖4-1 績(jī)效考核流程

（1）召開(kāi)會(huì)議，正式宣布績(jī)效考核開(kāi)始
      績(jī)效考核開(kāi)始時(shí)，一般要召開(kāi)績(jī)效考核會(huì)議，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)負(fù)責(zé)人參加，會(huì)上將由人力資源部向有關(guān)人員發(fā)放績(jī)效考核表單，同時(shí)講明績(jī)效考核的注意事項(xiàng)。公司總經(jīng)理一般應(yīng)在會(huì)上發(fā)言，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核工作的重要性，并要求各部門(mén)給予高度重視。
（2）相關(guān)部門(mén)搜集、整理績(jī)效考核數(shù)據(jù)資料
      相關(guān)部門(mén)應(yīng)及時(shí)搜集、整理相關(guān)考核數(shù)據(jù)資料，涉及其他部門(mén)的考核數(shù)據(jù)，一定要全面、公正，涉及自己部門(mén)的考核數(shù)據(jù)，一定要公正、客觀，同時(shí)提供證明資料。要將各相關(guān)數(shù)據(jù)資料及時(shí)提交給人力資源部，人力資源部匯總各方面資料，并將相關(guān)績(jī)效計(jì)劃提交給各有關(guān)績(jī)效考核者。
（3）績(jī)效考核者根據(jù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)對(duì)被考核者進(jìn)行初步評(píng)價(jià)
      績(jī)效考核者應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核有關(guān)工具和技巧，熟練掌握有關(guān)考核表單，逐項(xiàng)對(duì)照被考核者的工作績(jī)效，對(duì)各考核指標(biāo)進(jìn)行初步打分。
（4）績(jī)效考核者和被考核者進(jìn)行績(jī)效考核溝通
      初步打分后，績(jī)效考核者應(yīng)和被考核者進(jìn)行溝通，對(duì)存在不同見(jiàn)解的地方取得一致意見(jiàn)，對(duì)存在的問(wèn)題分析原因；績(jī)效考核者應(yīng)充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，聽(tīng)取員工的解釋。不過(guò)，考核不是討價(jià)還價(jià)，最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)由績(jī)效考核者確定，不一定非要取得被考核者的同意，但要讓被考核者知曉績(jī)效考核高或低的原因。
（5）績(jī)效考核者確定被考核者相關(guān)指標(biāo)得分
      考核者和被考核者經(jīng)過(guò)充分溝通后，如果對(duì)某些指標(biāo)存在重大分歧，那么考核者可以根據(jù)情況決定是否向上一級(jí)請(qǐng)示處理結(jié)果，也可以自己決定評(píng)價(jià)結(jié)果。只要做到考核結(jié)果的公正、公平，被考核者一時(shí)的不理解不會(huì)影響績(jī)效管理的最終成效。
（6）人力資源部統(tǒng)計(jì)、分析考核結(jié)果
      人力資源部要及時(shí)統(tǒng)計(jì)、分析績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)明顯不重視績(jī)效考核或打分明顯不合理的地方，人力資源部應(yīng)責(zé)令相關(guān)人員改正。人力資源部應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果做出初步分析后，將考核結(jié)果提交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供依據(jù)。
（7）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整、平衡績(jī)效考核結(jié)果
      上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該平衡各部門(mén)之間的分?jǐn)?shù)，如果某些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)太高或者太低，那么可以和相關(guān)績(jī)效考核者進(jìn)行溝通，重新對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。如果績(jī)效考核有明顯不合理之處，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)詳細(xì)分析原因，與績(jī)效考核者進(jìn)行充分溝通，必要時(shí)可以對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修改，但不能修改原始考核記錄。
（8）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)處理
      人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，確定最終的績(jī)效考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，包括績(jī)效工資及獎(jiǎng)金計(jì)算、崗位工資晉級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃制定、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定等。
（9）公布績(jī)效考核結(jié)果
      公司應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果在公司局域網(wǎng)或以其他適當(dāng)方式公布，對(duì)績(jī)效考核存在疑義的員工，可以在規(guī)定期限內(nèi)對(duì)考核結(jié)果提出上訴；超過(guò)規(guī)定期限不上訴的，視為員工接受績(jī)效考核結(jié)果。