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第四章 績效管理實施障礙及對策

第三節(jié) 績效管理實施技巧

一、如何制定績效計劃

（二）績效計劃的溝通
      溝通階段是整個績效計劃的重要環(huán)節(jié)，在這個階段，管理者和被管理者經(jīng)過充分溝通，將對員工在本次績效期間的績效目標和工作標準達成共識。

1. 選擇溝通環(huán)境，創(chuàng)造良好的溝通氣氛
（1）管理者和員工應該選定一個專門的時間用于績效計劃的溝通，在這個時間段，雙方都應放下其他工作，專心致志地做好這件事情。
（2）在溝通時不能有其他事情打擾，最好不要接聽電話。在很多情況下，意外的打擾會使談話思路中斷，這樣會嚴重影響溝通效果。
（3）溝通的氣氛應盡可能寬松，不能給人太大的壓力。

2. 溝通的原則
      在溝通時，管理者應堅持以下幾個基本原則：
（1）平等原則。管理者和員工是平等關系，績效溝通的目的是達成共識，促進績效目標的實現(xiàn)。因此，管理者和被管理者在平等的前提下才能充分溝通，才能保證績效計劃的落實。
（2）員工積極參與原則。一般而言，員工是最了解自己所從事工作的人，員工本人是從事該工作領域的專家，因此在制定績效目標和標準時應更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見和建議。
（3）幫助輔導、資源支持的原則。工作目標的實現(xiàn)或多或少需要一定的資源支持，在績效溝通過程中，下屬對工作目標的實現(xiàn)沒有信心的原因大多是認為資源不足：一種情況是資源支持比較充分，關鍵是下屬的信心問題；還有一種情況，的確是員工缺乏順利完成目標所需的各種資源。管理者應迅速辨別到底是哪一種情況，并做出正確處理。如果是下屬的信心問題，那么管理者應從事實出發(fā)，從過去的成功案例出發(fā)，逐步增強下屬的信心，使下屬對績效目標的實現(xiàn)發(fā)自內(nèi)心地做出承諾。如果績效目標的實現(xiàn)的確受到資源的制約，那么管理者應為下屬創(chuàng)造良好的條件，給予資源上的支持。如果管理者自己能決定資源的配置，則應明確表示給予資源支持；如果管理者不能決定資源的配置，那么應向上一級反映情況，爭取得到相應的資源支持。

3. 溝通的過程
      績效計劃的制定是一個雙向溝通的過程，有時需要經(jīng)過多次的溝通、討論后，才能達成績效契約。績效溝通的過程一般如下：
（1）回顧有關信息。在績效計劃溝通開始時，管理者應該說明組織、部門的績效目標以及完成績效目標對部門、組織的意義等相關信息；此外，還應向員工說明崗位職責以及上一考核期間的績效考核結果等相關信息。
（2）確定本期的關鍵業(yè)績考核指標、考核標準以及各指標的權重。在績效考核基礎比較好的企業(yè)，一般有部門或崗位績效考核指標庫，管理者根據(jù)部門下一考核期間工作重點及組織目標等情況，可以綜合確定各崗位的關鍵業(yè)績考核指標及權重。關于評價標準，一般應該定期修訂，以便反映最新的工作狀況。
（3）確定各考核指標的績效目標或者工作標準。對于數(shù)量化的考核指標，應確定下一考核期的績效目標；對于其他結果指標以及過程考核指標，應明確該項工作應該達到的標準。
（4）確定管理者應該提供的資源支持。任何工作的完成都需要一定的資源支持，管理者應明確對下屬的資源支持，免除下屬的后顧之憂。
（5）結束溝通。一次績效溝通可能達不成績效共識，若管理者不能保證能夠提供資源支持，那么管理者就應該請示他的上級領導。同時，員工應重新評估績效目標能否實現(xiàn)，申請?zhí)峁┑馁Y源支持是不是必須的，上級領導也應進一步?jīng)Q策是降低工作績效目標，還是給予下屬必要的資源支持。經(jīng)過多次充分溝通、討論后，績效計劃必然是雙方都會滿意的。
 

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