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薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核
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崗位評(píng)價(jià)方法
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2017-08-25 15:38
- 水木知行績(jī)效管理實(shí)務(wù)叢書《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》
第六章 如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)
第二節(jié) 崗位評(píng)價(jià)方法
崗位評(píng)價(jià)的含義
專家提示
崗位評(píng)價(jià)是依照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織中各崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行量化或排序的過(guò)程。
崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有對(duì)崗位價(jià)值作出準(zhǔn)確判斷，才能解決內(nèi)部公平問(wèn)題。
排序法崗位評(píng)價(jià)
專家提示
排序法適合于崗位評(píng)價(jià)中崗位數(shù)量不太多的情況，以及組織中包含差別較大的不同子組織的情況，這時(shí)可以對(duì)不同子組織內(nèi)部崗位進(jìn)行排序；對(duì)于某一崗位序列人員，如操作工人、技術(shù)工人、基層管理人員等，采用排序法也比較有效。
分類法崗位評(píng)價(jià)
專家提示
分類法是一種簡(jiǎn)單、易操作的崗位評(píng)價(jià)方法，對(duì)各崗位等級(jí)進(jìn)行了定義和描述。分類法崗位評(píng)價(jià)不是憑主觀簡(jiǎn)單排序，但仍然存在較多主觀成分。
分類法仍不能指出各級(jí)之間崗位差距的大小，不能精確度量崗位價(jià)值大小，因此不能直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
分類法崗位評(píng)價(jià)適合于小型的、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)。
因素比較法崗位評(píng)價(jià)
專家提示
因素比較法崗位評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)：
崗位評(píng)價(jià)方法較為系統(tǒng)和完善，可靠性較高，并且根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果可以直接得到工 資數(shù)額；每個(gè)因素?zé)o上下限的限制，比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和具體職務(wù)的特殊情況 靈活應(yīng)用。
因素比較法崗位評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)：
由于各因素相對(duì)價(jià)值在總價(jià)值中的百分比確定完全是根據(jù)主觀判斷，因此因素比較法應(yīng)用起來(lái)難度較大，需要專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。
開(kāi)發(fā)初期非常復(fù)雜且難度大，成本很高，中間也有許多主觀因素，員工有時(shí)不易 理解，容易懷疑其準(zhǔn)確性、公平性。
28因素法崗位評(píng)價(jià)
專家提示
28因素法崗位評(píng)價(jià)主要包括準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、試打分階段和評(píng)價(jià)階段四個(gè)階段。
專家組成員各自獨(dú)立進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，除非征得主持人同意，否則不可互相討論。在提出問(wèn)題后，由主持人負(fù)責(zé)主持大家進(jìn)行討論。
標(biāo)桿崗位試打分目的在于，基本確定公司崗位評(píng)價(jià)分值分布的趨勢(shì)，在正式打分階段，要參照標(biāo)桿崗位的打分進(jìn)行相對(duì)比較，因此標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)要準(zhǔn)確。
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