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第二章 3PM薪酬管理體系設計

第一節(jié) 3PM薪酬模型

三、3PM薪酬體系構成

（二）獎金
      獎金是比較強的激勵因素，通常情況下，是任職者超額勞動或超額完成績效目標后給予的獎勵，獎金比績效工資激勵效應更強。獎金和績效工資的區(qū)別在于：
      一般情況下，績效工資是由基數(shù)乘以系數(shù)得來的，基數(shù)是事先約定或確定的，系數(shù)則根據(jù)績效完成情況在一定范圍內(nèi)變動，除非極端情況，績效工資系數(shù)一般在0.8～1.2之間；大多數(shù)情況下，績效工資是預期可以得到的，具有一定保健性質(zhì)的因素，同時具有更多的激勵性質(zhì)因素。
      而獎金是根據(jù)一定規(guī)則計算或評定出來的，員工最終能否得到獎金根據(jù)業(yè)績完成情況而定，有可能獎金數(shù)額比較大，也有可能一分都沒有，因此獎金的不確定性遠遠大于績效工資，是激勵性質(zhì)的因素。
      在制定獎金激勵政策時，應充分考慮人力資源市場行情因素，實現(xiàn)足夠的激勵，以便吸引和保留優(yōu)秀員工。員工能否得到獎勵，要根據(jù)部門和個人績效完成情況來確定。部門績效和個人績效都很優(yōu)秀的情況下，獎金激勵就應在較高水平；部門績效和個人績效都較低的情況下，就不適合進行較大程度的獎金激勵了。

（三）津貼補貼
      津貼補貼項目主要應用在三個方面：一是反映崗位任職者個人因素差別而給予的補償；二是反映與工作環(huán)境、工作條件、工作時間、物價生活等工作生活方面有關差別因素而給予的補償；三是在崗位工資調(diào)整比較困難的情況下，對崗位價值差別給予的補償。
      在薪酬管理實踐中，很多企業(yè)津貼補貼項目繁多，設置過濫，事實上津貼補貼項目過多會影響整體薪酬結(jié)構，對薪酬的內(nèi)部公平帶來嚴重影響。因此在進行薪酬設計時，應盡量將有關崗位差別因素反映在崗位價值中，體現(xiàn)在崗位工資差別上，而不必單獨設置津貼補貼項目。

（四）福利
      員工的福利包括社會保險、住房公積金等社會福利以及企業(yè)集體福利兩個方面。
      社會保險有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險保費是由企業(yè)和個人共同繳納，工傷保險和生育保險保費完全是由企業(yè)承擔， 個人不需要繳納。除了法定的“五險”外，很多企業(yè)還為員工提供其他保險計劃。
      住房公積金是指國家機關、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)以及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，由單位和個人根據(jù)員工收入共同繳納，住房公積金不是法定繳納的。
      企業(yè)集體福利是為了吸引人才或激勵員工而自行為員工采取的福利措施，主要有帶薪假期、員工培訓、工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢等方面。
      帶薪休假是某些企業(yè)獎勵業(yè)績優(yōu)異員工的一種激勵方式，是一種福利。員工培訓也屬于福利，可以是脫產(chǎn)培訓或在職培訓，一方面提高員工的素質(zhì)，同時增強企業(yè)的競爭力。

（五）股權期權
      股權激勵就是讓經(jīng)營者持有股票或股票期權，將經(jīng)營者個人利益和公司利益緊密聯(lián)系在一起，以激勵經(jīng)營者通過提升企業(yè)長期價值來增加自己的個人財富，是一種長期激勵薪酬。企業(yè)經(jīng)營者一般包括企業(yè)高管層、技術骨干、業(yè)務骨干等。