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第五章 績效考核方案和案例

第二節(jié) 績效考核案例

三、績效目標調整——GK公司薪酬績效考核案例（下）

      第一個月度考核結束后，張部長組織召開了由各部門負責人參加的績效考核工作會議，要求各部門重視績效考核工作，保證績效考核的公正公平性。
      在績效考核工作會議上，張部長指出了績效考核存在的問題：有些部門不重視績效考核工作，員工績效考核分數(shù)基本一致，績效工資拉不開差距；個別部門的績效考核表單遲遲交不上來，由此影響了績效工資的發(fā)放；另外很多部門負責人認識上存在誤區(qū)，缺乏對員工進行有效的績效溝通，對員工的工作不能進行有效的輔導，績效考核流于形式，沒有促進績效的提升。
      針對這些情況，人力資源部張部長要求各部門加強績效輔導工作，每月都應對每個員工進行一次績效溝通。人力資源部統(tǒng)一制作了績效輔導溝通表格，要求各部門保存好對每個員工的績效溝通記錄，人力資源部將不定時進行檢查。
      第二個月份的績效考核也存在同樣的問題，尤其是采購部和銷售一部多次反映無法繼續(xù)進行績效考核，理由是給員工設定的目標有問題，目標設定的太高，如果嚴格按照設定的目標來進行考核，很多員工績效考核結果是“不及格”的。最后在人力資源部的同意下，銷售一部、采購部的員工修改了績效計劃，最終大部分員工的考核結果能達到“及格”，但仍然有個別員工的績效考核結果為“待改進”。

（一）外部環(huán)境的變化導致績效目標需要做出調整
      年初制定績效目標時，公司對增強材料市場的判斷是增強材料市場不會有大的增長，但價格還會比較堅挺；電子布產品要復蘇，價格會增長。據(jù)此確定了制定績效目標的整體思路：對于增強材料，堅持以產定銷原則，產量以去年產量為基數(shù)，在此基礎上增加10％，價格不變；對于電子布產品，堅持以銷定產原則，銷量增加20％，價格上漲10％。
      近幾年建筑行業(yè)發(fā)展較快，增強材料市場價格一直較高，而電子布產品的市場價格一直比較穩(wěn)定，公司原來主要產品是增強材料，占總銷售額的60％，電子布占40％左右。但是從今年1月末開始電子布國際市場價格持續(xù)攀升，由最低的每米不足1美元一路上漲到每米2.5美元，市場供不應求，一般客戶都不計較價格，目前基本沒有庫存。
      同電子布產品暢銷一樣，作為電子布主要原材料的玻璃纖維也是供不應求。玻璃纖維行業(yè)市場集中度很高，下游產業(yè)基本沒有討價還價能力。去年，采購部曾向公司高層提議建立同重要采購商的戰(zhàn)略同盟關系，但因種種原因都沒有實現(xiàn)。目前玻璃纖維價格節(jié)節(jié)上揚，更糟糕的是，公司今年同時加大了增強材料和電子布的產量，原材料玻璃纖維的需要大大增加，但是幾個重要的供應商都不能提供更多的原材料，因此原料供應不足成為制約公司產量計劃不能如期實現(xiàn)的原因。
      1月份，由于公司有一定的原材料庫存，增強材料和電子布基本完成了產銷任務。正如年初預計的那樣，電子布市場需求強勁增加，價格不斷上漲，而增強材料的價格沒有變化。
      從2月份開始，生產受原材料制約的因素逐漸顯現(xiàn)。由于增強材料和電子布產品需要同樣的原材料，電子布產品目前利潤較高，公司決定首先保證電子布產品的生產需要，大幅度減少了增強材料的生產。預計電子布產品一季度生產600萬米，基本完成生產目標，由于銷售價格上漲超過預期，銷售收入超額完成。增強材料一季度只生產6000噸，比原目標減少2000噸。
      由于材料采購越來越困難，公司目前決定進一步減少增強材料的生產，以保證利潤高的電子布的生產和銷售。
      張部長意識到，績效考核能否收到成效，一是績效目標制定是否科學、合理，另外就是要保證績效考核數(shù)據(jù)的真實性，對于這兩點，張部長心中都沒有底。
      目前已經(jīng)到了3月底了，如何及時完成員工的月度考核，尤其還要面臨各部門的季度績效考核，是張部長非常頭疼的事情。在第一個季度，公司產品市場發(fā)生了很多變化，公司正打算進行產品結構的調整，這樣年初制定的目標就應該相應調整，但是怎么調整，目前還沒有明確的思路。

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有關薪酬設計以及績效考核內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。
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