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第五章 績效考核方案和案例

第一節(jié) 績效考核方案

一、某連鎖公司績效考核方案

第二章  績效考核體系構(gòu)成

第十一條   績效考核體系由考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核者、被考核者等方面組成:
? 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)；績效考核體系的建立，有利于評價員工的工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。
? 考核指標是能夠反映目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力等的指標，是績效考核體系的基本單位。
第十二條 公司績效考核周期分為季度考核、年度考核、不定期考核。
? 對直營店進行季度考核、年度考核
? 對店長進行季度考核、年度考核
? 對實行崗位績效工資制的員工進行季度考核、年度考核
? 營運部定期或不定期對各直營店進行千分考核
第十三條 公司績效考核內(nèi)容包括以下幾個方面：關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、能力指標、態(tài)度指標、千分考核、綜合測評。
第十四條 KPI即關(guān)鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責(zé)任，其確定方法是：
? 以崗位說明書為基礎(chǔ)，提取2～5個最能反映被考核者業(yè)績的評價指標作為KPI指標；
? 制定KPI應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；
? 選擇KPI的原則：一是少而精，二是結(jié)果導(dǎo)向，三是可衡量性；
? KPI的制定過程是考核者與被考核者雙向溝通的過程，從項目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核指標說明到目標的確定，雙方應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核者全面參與指標的設(shè)置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成；
? 人力資源部每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和重點，組織各直營店對考核指標進行討論，重新確定各直營店、店長的關(guān)鍵業(yè)績考核指標，并將討論結(jié)果提交績效考核工作委員會，審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)；
? 人力資源部定期組織直營店對各崗位的季度、年度績效考核指標、權(quán)重等進行討論修訂，并將修改結(jié)果提交績效考核工作委員會，審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。
第十五條  能力態(tài)度考核
? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，考核者根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，對被考核者做出評定；
? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果，考核者根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作態(tài)度，對被考核者做出評定。
第十六條 千分考核
? 千分考核由營運部負責(zé)組織實施，定期或不定期對各店部進行考核；
? 千分考核實行加分（扣分）并獎勵（罰款）制度，被考核者季度考核指標千分考核得分根據(jù)考核期內(nèi)千分考核加分（扣分）情況確定，除加分（扣分）外，千分考核還實行對直接責(zé)任人及間接責(zé)任人獎懲制度，具體細則根據(jù)其他相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十七條 綜合測評
? 綜合測評是年末績效考核委員會對各直營店店長進行的綜合考核，由績效考核委員會負責(zé)組織實施；
? 綜合測評首先由店長進行述職報告，然后績效考核委員會成員根據(jù)各店長對公司的貢獻大小、工作能力、工作態(tài)度、部門團隊建設(shè)、培訓(xùn)工作狀況、安全生產(chǎn)狀況等方面對各直營店店長進行綜合打分，統(tǒng)計出各店長的綜合得分。
第十八條 績效考核者負責(zé)對被考核者進行考核評價，績效考核者應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核方案，并與被考核者及時進行溝通，從而公平、公正地完成考核工作：
? 公司績效考核委員會：對各直營店、店長進行季度考核、年度考核；
? 各店店長：對本店員工進行關(guān)鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度考核；
? 營運部：對各門店及各崗位人員進行千分考核。
第十九條 被考核者：各直營店、店長以及其他崗位員工。