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人力資源管理咨詢案例

RTZH薪酬績效管理體系建設(shè)咨詢項目

發(fā)布人:admin     發(fā)布時間:2024-05-31 10:31
  • •   項目需求理解

  RTZH是中國領(lǐng)先的城市數(shù)據(jù)智能服務(wù)提供商,華為信創(chuàng)產(chǎn)業(yè)生態(tài)的核心成員,公司擁有業(yè)內(nèi)獨具的城市數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與服務(wù)、城市數(shù)據(jù)與應(yīng)用服務(wù)、城市智能服務(wù),以大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、數(shù)字孿生等數(shù)字技術(shù)為核心技術(shù),在數(shù)字政府、環(huán)保水務(wù)、公共安全、園區(qū)社區(qū)等覆蓋城市治理的各類場景中,為城市及政府管理者提供領(lǐng)先的產(chǎn)品與解決方案。同時,軟通智慧為國家智慧城市行業(yè)標準化做出了突出貢獻,國家信標委智慧城市標準工作成員單位、國家發(fā)改委智慧城市發(fā)展聯(lián)盟成員單位、 中國智慧城市產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟成員單位。
公司作為典型的高新科技及信息技術(shù)創(chuàng)新企業(yè),在國家大力發(fā)展高新科技企業(yè)的行業(yè)背景下,上下游發(fā)展穩(wěn)健,近10年來公司發(fā)展迅猛。但近年來,公司明顯在組織架構(gòu)及人力資源管理上出現(xiàn)了問題,公司戰(zhàn)略推進受阻,研發(fā)項目、新項目推行緩慢。在這個大背景怎么解決公司戰(zhàn)略執(zhí)行和人員激勵變成了管理的主要問題。
 
  • 公司管理現(xiàn)狀
在管理理念上存在問題。
公司組織管理實質(zhì)是垂直體系、條線管理,強調(diào)等級層級職級,扁平化思維不夠。
管理注重結(jié)果輕過程,看結(jié)果說話,在項目推進過程中經(jīng)常根據(jù)結(jié)果分配資源,影響過程、制約戰(zhàn)略達成。管理基礎(chǔ)良好,部門責權(quán)利明晰,但是忽視團隊間協(xié)作配合;管理架構(gòu)、人員配置、管理思路都按照百億規(guī)模設(shè)計,理想與現(xiàn)實沒有統(tǒng)一,管理過于注重規(guī)范,追求完美,缺乏聚焦,一定程度上影響了效率。
在信息管理中,管理思路和業(yè)務(wù)發(fā)展有時受制于系統(tǒng)。系統(tǒng)應(yīng)服務(wù)和支持管理思路和業(yè)務(wù)發(fā)展的變化。
 
  • 公司人力資源形勢
在人力資源管理過程中,企業(yè)明顯存在過于追求公正客觀的現(xiàn)象,忽視上級對下屬的領(lǐng)導責任。主要人力資源管理體系(職級、薪酬、考核)不支持公司戰(zhàn)略,公司戰(zhàn)略推行有問題。職級晉升不好操作,用職級晉升解決薪酬問題往往難以操作,工資晉級機制不科學;在薪酬支付上,崗位和能力因素體現(xiàn)不夠,是引起公平問題的主因。績效考核效度不高,強制排序等也帶來公平問題
應(yīng)考慮公司行業(yè)特點及發(fā)展階段,優(yōu)化管理工具、方法、思路,系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計職級體系、薪酬體系、績效體系,以支持公司發(fā)展戰(zhàn)略。立足當下,在加強公司規(guī)范管理的同時,進一步激活員工,提高效率。
 
  • •   解決方案

建立有效的薪酬晉級、崗位晉升機制,實現(xiàn)骨干員工的識別與長期激勵,逐步打造人員梯隊建設(shè),建立符合公司績效考核體系,是當下必須要解決的問題。
  1. 建立以崗位為基礎(chǔ),綜合考慮個人能力、業(yè)績因素,薪酬隨市場及時調(diào)整的薪酬體系;
  2. 優(yōu)化獎金提成激勵機制,提高激勵性和易操作性,增大提成比例改為超目標提成;
  3. 對于中高層管理者,提高績效工資比例,績效考核注重結(jié)果關(guān)注過程。季度考核偏重過程,年度績效考核偏重結(jié)果。對于普通員工,強化團隊激勵機制。
  4. 公司成立績效考核委員會和績效考核辦公室,加強績效考核各環(huán)節(jié)工作,促進公司發(fā)展目標戰(zhàn)略落地。
  5. 中高層管理崗位及普通員工績效考核增加能力素質(zhì)方面的內(nèi)容,除了引領(lǐng)能力成長之外,還能有效強化直線領(lǐng)導及條線領(lǐng)導的管理介入。
  6. 關(guān)鍵業(yè)績考核引入非權(quán)重指標,定量指標評價標準增加激勵性和有效性,定性指標評價標準更科學。
 

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