最新內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（第三版）
最新管理知識和經(jīng)驗請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業(yè)發(fā)展一書。

第十章  如何設(shè)計績效考核體系

二、 績效考核體系構(gòu)成

（一）績效考核體系的含義

績效考核體系是團隊及個人有關(guān)考核事項的制度說明，績效考核體系的建立，有利于評價團隊和員工的工作狀況，是進行績效管理的基礎(chǔ)，也是績效考核得以推進的
保證。
績效考核體系由績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核結(jié)果等方面組成，如圖 10-1所示。構(gòu)建績效考核體系就是明確由誰負責，對誰、在哪些方面進行考核，多長時間進行一次考核，績效考核結(jié)果如何應(yīng)用等方面的制度規(guī)定。

績效考核者指的是由誰負責進行考核。 績效被考核者指的是對誰進行考核。 績效考核內(nèi)容指的是對哪些方面進行考核。 績效考核周期指的是多長時間進行一次績效考核。 績效考核結(jié)果指的是績效考核分數(shù)、績效考核等級、績效考核系數(shù)等各個方面。
1.績效被考核者
績效被考核者是績效考核的主體，明確劃分績效被考核者是建立績效管理體系的第一步，一般將績效被考核者分為團隊考核和個人考核兩大類。團隊考核可以是對公司整體、部門團隊等的考核；個人考核可以是對公司高層、部門中層、部門員工的考核。
2.績效考核內(nèi)容
績效考核內(nèi)容是績效考核體系的核心，也是構(gòu)建績效管理體系最重要的環(huán)節(jié)。績效考核內(nèi)容包括目標責任、關(guān)鍵業(yè)績、能力素質(zhì)、滿意度等方面，不同的內(nèi)容適用不同的考核主體。目標責任指標其實質(zhì)也是關(guān)鍵業(yè)績，綜合測評是反映關(guān)鍵業(yè)績、能力素質(zhì)及滿意度等方面的綜合指標。事實上，任何有效的考核指標體系都是關(guān)鍵業(yè)績、能力素質(zhì)及滿意度等某一方面或某幾方面的綜合。
3.績效考核周期
績效考核周期指的是多長時間進行一次績效考核。考核周期有固定時間間隔和非固定時間間隔，固定時間間隔一般有年度考核、半年度考核、季度考核、月度考核、周考核、日考核，除年度考核外，其他考核可以稱為階段考核；非固定時間間隔一般是指一個任務(wù)或項目完成后進行的考核，可以稱為項目考核，如果這個任務(wù)或項目時間跨度比較大，可以把這個任務(wù)或項目分為幾個階段，每個階段結(jié)束后進行階段考核。
需要指出的是，對于績效考核周期而言，實踐中有兩種傾向。一種是考核周期短期化傾向，日考核、周考核等。事實上，這種作為日常管理手段的考核并不是真正意義上的績效考核，真正意義上的績效考核除了應(yīng)用于績效工資、獎金發(fā)放外，主要用作工資晉級、職位晉升的依據(jù)。為了將績效考核落到實處，實踐中就有了另一種傾向：將績效考核周期長期化，甚至很多生產(chǎn)企業(yè)將管理人員的績效考核周期由月度改為季度。
4.績效考核者
績效考核者是指由誰負責進行績效考核。關(guān)鍵業(yè)績考核一般采用自上而下考核法，而滿意度測評、能力素質(zhì)考核一般可以采用360度考核法。
在企業(yè)實際運作中， 360度考核法和自上而下考核法是經(jīng)常采用的方法，通常針對考核內(nèi)容的不同，采取不同的方法或者兩種方法相結(jié)合。
5.績效考核結(jié)果
績效考核一般采取 100分制，團隊考核一般由關(guān)鍵業(yè)績和滿意度各占一定權(quán)重，個人考核一般由關(guān)鍵業(yè)績和能力素質(zhì)各占一定權(quán)重。
根據(jù)績效考核分數(shù)將被考核者劃定為若干等級，其主要目的是為了有效區(qū)分；不同的考核等級對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)，考核結(jié)果優(yōu)秀者會受到激勵，考核結(jié)果較差者績效工資會受到影響。

（二）ZK公司績效考核體系構(gòu)成案例

績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標所組成的評價系統(tǒng)。績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。績效考核體系由績效考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核者、績效被考核者等方面組成。

• .. 績效考核周期：季度考核、項目考核、年度考核。 .. 績效被考核者：公司、各部門（項目部）以及各崗位員工。
• .. 績效考核內(nèi)容：目標責任考核、關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）、能力素質(zhì)指標、部門滿意度。

1.目標責任考核
對獨立業(yè)務(wù)單元進行的、在約定期限內(nèi)完成預定任務(wù)和目標的考核，包括公司整體年度目標責任考核、公司各部門年度目標責任考核、各項目部目標責任考核及階段目標責任考核。

• .. 年初公司董事會與公司總經(jīng)理簽訂目標責任書，公司總經(jīng)理承諾年度目標責任的完成。
• .. 年初公司總經(jīng)理與各個部門經(jīng)理簽訂目標責任書，各個部門經(jīng)理承諾年度目標責任的完成。
• .. 公司總經(jīng)理與各項目經(jīng)理簽訂目標責任書，各項目經(jīng)理承諾項目目標責任的完成。

2.關(guān)鍵業(yè)績指標
關(guān)鍵業(yè)績指標，即 KPI，根據(jù)部門（項目部）以及崗位工作性質(zhì)、階段工作重點選擇確定。

• .. 以部門職能及崗位說明書為基礎(chǔ)，通過分析主要工作以及重點工作流程的關(guān)鍵控制點行為特征選擇若干結(jié)果指標、過程指標及非權(quán)重指標。
• .. 選擇 KPI的原則：一是少而精；二是結(jié)果導向；三是可衡量性。
• .. KPI指標分為權(quán)重指標和非權(quán)重指標兩大類。權(quán)重指標包括定量結(jié)果指標、定性結(jié)果指標和過程指標；非權(quán)重指標包括否決指標、獎罰指標、獎勵指標。
• .. KPI的制定、選擇過程是考核者與被考核者雙向溝通的過程，對項目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核指標說明，雙方應(yīng)充分溝通，被考核者應(yīng)全面參與指標的設(shè)置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成。
• .. 部門關(guān)鍵業(yè)績指標（非權(quán)重指標除外）選擇 4～ 8個，崗位關(guān)鍵業(yè)績指標（非權(quán)重指標除外）根據(jù)工作內(nèi)容及階段工作重點選擇 3～ 6個。 .. 部門關(guān)鍵業(yè)績指標最小權(quán)重 5%，崗位關(guān)鍵業(yè)績指標最小權(quán)重 10%，各個指標權(quán)重差不超過 1倍。
• .. 關(guān)鍵業(yè)績考核總分 100分制，單項指標 10分制，根據(jù)指標性質(zhì)以及激勵因素，一般設(shè)計單項指標最高分為 10分、12分、15分、18分，最低 0分。單項指標保留小數(shù)點后 2位有效數(shù)字，總分四舍五入取整數(shù)。

3.非權(quán)重指標
非權(quán)重指標不占有權(quán)重，在關(guān)鍵業(yè)績考核總得分基礎(chǔ)上進行加減分處理。

• .. 否決指標用于對一些重要前提事項的考核，如安全工作等。否決指標最多扣減 40分。
• .. 獎罰指標用于對某些需要獎勵和懲罰的事項考核，做得好給予加分，做得不好給予減分。獎罰指標最多加減 20分。
• .. 獎勵指標用于對某些需要獎勵事項的考核，做得好給予加分，做得不好不減分。獎勵指標最多加 20分。

4.能力素質(zhì)考核

• .. 能力素質(zhì)考核按季度或項目階段進行。
• .. 能力素質(zhì)考核是考核員工的能力素質(zhì)是否和崗位要求相匹配。
• .. 能力素質(zhì)分為個性品質(zhì)、基本技能、管理技能、專業(yè)技能四類。
• .. 個性品質(zhì)是個人的性格特征以及品格特征，個性品質(zhì)應(yīng)和公司倡導的核心價值觀相匹配。
• .. 基本技能是指做好本職工作需要具備的基本能力。
• .. 管理技能是中高層管理者做好組織、協(xié)調(diào)、計劃、控制工作需要具備的能力。
• .. 專業(yè)技能是某些專業(yè)技術(shù)要求較高的崗位人員需要具備的能力要求。

5.部門滿意度評價

• .. 部門滿意度評價包括部門與部門之間滿意度、部門對項目部滿意度、項目部對部門滿意度評價三種。部門與部門之間滿意度、項目部對部門滿意度按季度進行，部門對項目部滿意度根據(jù)項目階段考核時間進行。
• .. 考核者負責對被考核者進行考核評價。考核者應(yīng)熟練掌握績效考核制度、工具和方法，與被考核者及時進行溝通，從而公平、公正地完成考核工作。 .. 部門、個人績效考核結(jié)果分為優(yōu)良、合格、待改進、不合格四個等級。

（三）ZK公司績效考核結(jié)果應(yīng)用案例

ZK公司績效考核結(jié)果應(yīng)用。

• .. 季度績效考核結(jié)果主要用來確定各崗位員工季度績效工資，也是年度績效考核的重要依據(jù)。
• .. 項目考核結(jié)果主要用來確定各崗位員工激勵工資以及獎金，同時也是年度考核的重要依據(jù)。
• .. 項目階段考核結(jié)果主要用來確定各崗位員工績效工資，也是年度考核的重要依據(jù)。
• .. 公司、部門、個人年度績效考核結(jié)果用來發(fā)放激勵工資。
• .. 個人年度績效考核結(jié)果可作為崗位調(diào)整的重要依據(jù)。
• .. 個人年度績效考核結(jié)果等級可作為崗位工資調(diào)整的重要依據(jù)。
• .. 制定員工年度培訓計劃要考慮員工年度績效考核結(jié)果。