第七章 企業(yè)績效管理剖析

一、 績效管理的含義

1.績效的定義

績效是指團隊或個人在一定期間內(nèi)投入產(chǎn)出的效率與效果，其中投入指的是人、財、物、時間、信息等資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)和工作目標(biāo)在數(shù)量與質(zhì)量等方面的完成情況。
績效包括組織績效、部門績效和個人績效三個層面；績效的三個層面之間是支撐與制約的關(guān)系。
首先，個人績效水平支撐著部門的績效水平，部門的績效水平支撐著組織的績效水平；反過來，組織績效水平制約著部門的績效水平，部門的績效水平制約著個人的績效水平（如圖7- 1所示）。
其次，部門之間績效水平、崗位之間績效水平也是相互支撐與制約的。比如生產(chǎn)部門與銷售部門績效水平是相互支撐的，只有良好的產(chǎn)品品質(zhì)、交貨及時性以及適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品價格才能支撐銷售取得更好業(yè)績；同樣只有良好的銷售增長才能支撐生產(chǎn)部門生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，生產(chǎn)成本自然會降低。生產(chǎn)部門與銷售部門績效水平也是相互制約的，銷售部門工作不力會導(dǎo)致訂單不足，訂單不足會制約生產(chǎn)部門產(chǎn)量；生產(chǎn)部門產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題，會導(dǎo)致銷售下滑，制約銷售部門的工作。

2.績效管理的定義

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用，使績效提升的循環(huán)過程（見圖 7- 2）。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
 

 
專家提示
績效管理強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面。績效管理體現(xiàn)著 “以人為本 ”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，都需要管理者和員工的共同參與。計劃制訂是績效管理的前提，不能制訂合理的績效計劃就談不上系統(tǒng)的績效管理；
輔導(dǎo)溝通是績效管理的基礎(chǔ)，輔導(dǎo)溝通不到位，績效管理就難以實現(xiàn)卓越績效；考核評價是績效管理的核心，這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題會對績效管理產(chǎn)生負(fù)面影響；結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，合理地應(yīng)用績效考核結(jié)果，績效管理才能取得預(yù)期效果。
 

3.績效考核的定義

績效考核是對部門或個人某一階段工作成果的評估和等級確定過程，績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)。績效考核的目的是對組織、個人績效進行準(zhǔn)確識別和有效區(qū)分，為激勵機制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。
所謂準(zhǔn)確識別，是指對組織貢獻大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對工作不力或出現(xiàn)問題，沒有對組織作出貢獻，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來損失的行為和結(jié)果給予否定。
所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級劃分有效，不同考核結(jié)果等級之間的績效有顯著差別，考核等級為“優(yōu)良”的一定比考核等級為“合格”的績效水平高，同樣考核等級為“不合格”一定比考核等級為“合格”的績效水平低。績效考核的有效性依賴于績效考核體系以及績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)合理性。
 
專家提示
完善的績效考核體系以及績效考核指標(biāo)是團隊和個人績效考核有效的保證。 ..績效考核體系是團隊及個人有關(guān)考核事項的說明，績效考核體系的建立，有利于評價員工的工作狀況，是進行績效管理的基礎(chǔ)，也是績效考核得以公平公正推進的保證。 ..績效考核指標(biāo)是績效考核得以推進的載體，任何績效考核都是憑借一定的指標(biāo)來進行的，沒有考核指標(biāo)就談不上績效考核。有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功的保證，因此績效考核指標(biāo)設(shè)計是績效考核體系設(shè)計的中心環(huán)節(jié)。
 

4.為什么進行績效管理

目前對于人力資源管理尤其是績效管理的質(zhì)疑和懷疑很多。其實，從世界范圍來看，企業(yè)進行系統(tǒng)的人力資源管理的時間還不長，現(xiàn)在不是懷疑人力資源管理的時候，而是應(yīng)該研究如何才能做好人力資源管理。人力資源管理的目標(biāo)是培養(yǎng)人才、留住人才和吸引人才，因此無論是過去還是現(xiàn)在，無論是傳統(tǒng)企業(yè)還是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源管理都是非常必要和重要的。我們認(rèn)為任何組織從誕生起都有使命和目標(biāo)，績效管理解決的就是企業(yè)戰(zhàn)略落地和業(yè)績提升問題，因此，任何企業(yè)無論規(guī)模大小，無論處于哪個發(fā)展階段，自從誕生那天起就有了績效管理和績效考核，只不過是方式方法不同而已。所以，我們不討論是不是需要績效管理的問題，而應(yīng)該探討如何進行員工激勵和績效考核的問題。
無論處于哪個發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的促進作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處在成熟期的企業(yè)而言尤為重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，企業(yè)將不能適應(yīng)殘酷的市場競爭需求，最終被市場淘汰。
很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平客觀地評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，督促業(yè)績低下的員工，是進行績效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點并沒有錯誤，但認(rèn)為績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)，這種認(rèn)識還是片面的。
 
專家提示
績效管理不僅能促進組織和個人績效的提升，還能促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化以及企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的提高，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的落地。
（1）績效管理促進組織和個人績效的提升
績效管理通過設(shè)定科學(xué)、合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了工作方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持；下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀、公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效部門和員工找出差距、改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達成共識，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵組織和個人進一步提升績效。經(jīng)過這種績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。
另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。績效管理能使內(nèi)部優(yōu)秀人才得到成長，同時吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。
（2）績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化以及基礎(chǔ)管理水平提高
企業(yè)管理涉及對人、對事的管理。對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一項業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大影響，極大地影響著組織效率。
在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從企業(yè)整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高。在提升組織運行效率的同時，也逐步優(yōu)化了企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程。
績效管理能發(fā)現(xiàn)企業(yè)基礎(chǔ)管理中存在的問題，對基礎(chǔ)管理提出更高的要求，促進企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的提升。
（3）績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)
企業(yè)一般都會有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有企業(yè)愿景及近期發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件，制訂出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解，就成為部門的業(yè)績目標(biāo)；各個部門目標(biāo)向每個崗位分解，就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了企業(yè)目標(biāo)可以層層向下分解，不會遇到太大阻力，同時也能使目標(biāo)的完成具備群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
對于績效管理而言，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量對于績效管理能否取得實效是非常關(guān)鍵的。績效管理能促進和協(xié)調(diào)各個部門以及員工按著企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力，形成合力，最終能將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解落地，促進企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠期發(fā)展愿景的實現(xiàn)。
（4）績效管理在人力資源管理中處于核心地位
人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理決策和管理實踐活動。
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、績效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系等幾個環(huán)節(jié)（見圖 7- 3）。
績效管理在人力資源管理中處于核心地位。
首先，組織的績效目標(biāo)是由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標(biāo)要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工作分析和崗位評價是個人績效管理的基礎(chǔ)。
其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，那么上述各個環(huán)節(jié)的工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)的工作起到促進作用。

績效管理與招聘選拔工作以及員工關(guān)系管理工作也有密切聯(lián)系，個人的能力素質(zhì)對績效影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進行；如果崗位任職者績效考核不合格，就會對員工關(guān)系管理產(chǎn)生影響。
通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個人的技能水平，能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。
組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平，是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。

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