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績(jī)效管理與激勵(lì)課程大綱(2)

第二部分、如何推進(jìn)績(jī)效管理實(shí)施

1、績(jī)效管理實(shí)施影響因素

1）中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響

2）企業(yè)發(fā)展階段因素影響

3）企業(yè)發(fā)展歷史因素影響

4）企業(yè)的組織體系

5）企業(yè)文化氛圍

6）企業(yè)員工成熟度

2、如何避免績(jī)效管理流于形式

1）績(jī)效管理流于形式的原因

2）欲使績(jī)效考核落到實(shí)處，首先應(yīng)明確企業(yè)高層、人力資源部門以及各直線領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)

3）欲使績(jī)效考核落到實(shí)處，另外應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)工作

4）欲使績(jī)效考核落到實(shí)處，重視并加強(qiáng)績(jī)效管理變革引導(dǎo)

5）如何順利推進(jìn)績(jī)效管理變革

3、如何制定績(jī)效計(jì)劃

如何科學(xué)合理的制定績(jī)效計(jì)劃對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)施具有重要的意義

1）績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約

2）績(jī)效計(jì)劃是直線領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙向溝通達(dá)成績(jī)效契約的過(guò)程

3）參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提

4）績(jī)效計(jì)劃制定的目的

5）績(jī)效計(jì)劃制定的程序（信息準(zhǔn)備、溝通準(zhǔn)備、績(jī)效計(jì)劃的溝通、績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)）

4、如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)溝通與信息收集

績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施貫穿整個(gè)績(jī)效管理期間，績(jī)效輔導(dǎo)工作直接影響著績(jī)效管理的成敗

1）績(jī)效輔導(dǎo)溝通的意義

2）績(jī)效輔導(dǎo)溝通的內(nèi)容

3）績(jī)效輔導(dǎo)溝通的方式

4）績(jī)效信息收集的目的

5）績(jī)效信息的來(lái)源

6）績(jī)效信息的收集的方法

7）績(jī)效信息的收集的內(nèi)容

8）績(jī)效信息的收集注意事項(xiàng)

5、如何進(jìn)行績(jī)效考核面談

績(jī)效考核面談是保證績(jī)效考核公正公平的重要手段，沒(méi)有績(jī)效考核面談或績(jī)效考核面談流于形式，績(jī)效管理難以取得成效

1）績(jī)效考核實(shí)施流程

2）績(jī)效考核面談的意義

3）績(jī)效考核面談的準(zhǔn)備

4）績(jī)效考核面談的原則

5）績(jī)效考核面談的技巧

6）如何同不同類型的員工進(jìn)行績(jī)效考核面談溝通

6、績(jī)效管理實(shí)施典型問(wèn)題研討

1）目標(biāo)制定缺乏員工參與和承諾

2）績(jī)效目標(biāo)過(guò)于剛性

3）考核項(xiàng)目?jī)?nèi)涵存在爭(zhēng)議

4）直線管理者放手不管

5）考核者評(píng)價(jià)失誤

6）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用打折扣

7）新業(yè)務(wù)的目標(biāo)難以制定

7、第三次互動(dòng)

第三部分、薪酬管理基礎(chǔ)知識(shí)

1、薪酬及薪酬的作用

1）什么是薪酬

（1）直接經(jīng)濟(jì)性薪酬

（2）間接經(jīng)濟(jì)性薪酬

（3）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

2）薪酬支付依據(jù)

（1）依據(jù)崗位付酬

（2）依據(jù)職務(wù)付酬

（3）依據(jù)技能（能力）付酬

（4）依據(jù)業(yè)績(jī)付酬

3）薪酬作用

（1）薪酬具有維持和保障作用

（2）薪酬具有激勵(lì)作用

（3）薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能

2、薪酬管理和薪酬模型

1）什么是薪酬管理

（1）薪酬管理概念

（2）水木知行薪酬管理模型解讀

2）薪酬管理目標(biāo)

（1）效率目標(biāo)

（2）公平目標(biāo)

（3）合法目標(biāo)

3）薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問(wèn)題

（1）內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)

（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性和薪酬水平

（3）員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成

4）薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位

2、薪酬激勵(lì)理論

1）內(nèi)容型激勵(lì)理論

（1）馬斯洛需求層次理論

（2）赫茨伯格的雙因素理論

2）過(guò)程型激勵(lì)理論

（1）期望理論

（2）強(qiáng)化理論

（3）公平理論

3）水木知行綜合激勵(lì)模型

（1）目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提

（2）能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)業(yè)績(jī)提升的前提

（3）組織信用和績(jī)效評(píng)價(jià)是工作績(jī)效帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提

（4）激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿意的前提

4）人性假設(shè)與管理特征

（1）X理論和Y理論

（2）幾種人性假設(shè)（經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，社會(huì)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)）

（3）我國(guó)在人性假設(shè)方面的研究

3、薪酬管理現(xiàn)狀

1）幾種基本工資制度

（1）崗位工資制和職務(wù)工資制   

（2）技能工資制和能力工資制   

（3）績(jī)效工資制 

（4）組合工資制

2）不同所有制形式企業(yè)薪酬績(jī)效特點(diǎn) 

（1）國(guó)有企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)

（2）民營(yíng)企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)

（3）上市公司薪酬管理特點(diǎn)

3）不同類型企業(yè)薪酬績(jī)效管理特點(diǎn)   

（1）項(xiàng)目管理薪酬績(jī)效特點(diǎn)

（2）生產(chǎn)管理薪酬績(jī)效特點(diǎn)

（3）服務(wù)經(jīng)營(yíng)管理薪酬績(jī)效特點(diǎn) 

4、第四次互動(dòng)