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管理核能第56講：什么是OKR考核: 發布人：admin 發布時間：2023-11-02 15:58; 什么是OKR考核
OKR是英文“Objectives & Key Results”的首字母縮略，中文意思即“目標與關鍵成果”。OKR最初由英特爾使用，后來包括谷歌、領英在內的許多硅谷公司都采納了這個制度并取得良好效果。目前國內著名互聯網企業華為、騰訊較早引入OKR，阿里、京東、字節跳動等也都在推進OKR。

OKR不是績效考核工具，是系統的績效管理工具，在《OKR：源于英特爾和谷歌的目標管理利器》一書中，對OKR是這樣說明的：“OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上”。其重點在以下幾個方面：
（1）嚴密的邏輯框架：OKR由目標和關鍵成果兩部分組成，因此目標和關鍵成果是整個體系的核心，在做一件事情的時候，首先必須有明確的目標，其次有明確的產出成果，在目標和成果之間還有一個橋梁，那就是關鍵實施舉措。從這里可以看出，OKR的核心是基于戰略和目標，注重戰略實施舉措，關注核心工作成果的邏輯來進行績效管理的，因此本質是一個績效管理的工具。
（2）持續的紀律要求：OKR強調不同業務團隊、不同崗位之前的協同，因此特別強調不同業務、不同崗位節奏的匹配性，OKR強調過程中要不斷的評估OKR的進程，直到達到KR的各項關鍵要求。這就要求OKR對有關組織、有關崗位都要公開透明，OKR倡導的是公開透明的團隊氛圍。
（3）精力聚焦：確保員工緊密協作，關注促進組織成長的核心貢獻，KR一般3-5條即可。
根據績效管理模型，激勵機制在績效管理過程中發揮著重要的作用。激勵的目的就是提高人的積極性，也就是提高人們的動機。動機分為內在動機和外在動機。自主、勝任和關系是人類的三大基本心理需求，如果能促進個體這三個基本心理需求，個人內在動機就會增強；有助于提高員工工作自主性、員工勝任工作、良好的人際氛圍的措施都會增加員工的內在動機。如果強化外部管控的手段，包括激勵和懲罰，會強化個體外在動機，降低個體的內在動機水平。
OKR的核心思想，是員工的動機著眼于內部動機，工作本身對員工的激勵是最重要的激勵，不主張使用獎金等物質激勵方式，因此KR達成與否不與獎金等物質激勵掛鉤。
相對于傳統的 KPI方式， OKR將工作重心從“考核”回歸到了“管理”，關注目標實現的前提下，強化過程管理，他有以下幾個特征。
（1）OKR在精不在多——核心目標和關鍵成果非常聚焦，因為它是用來明確工作重心的，這點與KPI是類似的。
（2）全體公開、透明——同級、直接上級、間接上級的目標都是公開的，因此能更加充分理解目標并實現目標的導向作用。
（3）OKR由個人提出，由組織確定。但提出目標是要有野心的，是非常具有挑戰性的。考核結果弱化與當期收入的關聯，目的是讓員工放下包袱敢想、敢干，創造卓越績效。
（4）OKR實行的前提，是員工具有主觀能動性、創造性，并且具有較高的職業道德素養和突出的專業技術能力。
值得說明的是， OKR并不是一個全新的管理工具，它是在目標管理、 傳統KPI考核、傳統績效管理等工具基礎上，為了適應外部環境變化迅速、工作產出結果不確定性大、產品生命周期縮短情況下，對高智力研發等崗位人員一種有效的管理工具，也是人力資源實現從以崗位為基礎管理到以能力為基礎管理轉變的有效手段和方式。OKR和傳統績效考核方法主要區別在于以下幾點。

（1）OKR的精髓是員工激勵只靠內在激勵，不靠外在激勵，即員工激勵靠的是工作本身的興趣，愛好等精神層面激勵。因此應慎重研究公司所處行業特點以及員工成熟度水平，如果忽略這個基礎，OKR可能不會取得實效。國內有的企業在用的時候調整了，將業績評價、收入待遇與OKR考核掛鉤，只要掛鉤就和原來的機制設計理念有差異了。
（2）OKR是在美國Intel公司誕生的,其所在的是極其不確定性VUCA時代的高科技行業，沒有辦法做定量的評估，傳統的KPI考核不適應，而又不能不去管理，所以在傳統KPI上衍生了OKR。
（3）KPI和OKR本質上都是使組織和個人的目標統一，大的方向是目標管理，OKR增加了上下級之間的溝通頻次，更公開透明，可以及時調整目標，是對于VUCA時代高科技企業更加柔性管理的機制。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。; 上一篇：管理核能第55講：什么是平衡計分卡下一篇：管理核能第57講：什么是積分制考核

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管理核能第56講：什么是OKR考核

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