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做好目標管理和績效考核
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-04-12 09:11
- 做好目標管理和績效考核目標管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制訂環(huán)節(jié)需要解決的主要問題。
那么，應該如何科學、合理地制定績效目標，并使績效計劃得到貫徹、執(zhí)行呢？目標管理就是一個非常有用的工具，它也是績效管理的基礎。
“目標管理”的概念最早是由著名管理大師德魯克提出的。其基本方法是，企業(yè)的使命和任務必須轉化為目標，公司目標分解轉化為部門目標，部門目標分解為個人目標。部門和個人有了明確的目標后，在適宜的激勵、約束機制作用下，部門和個人會朝著完成目標的方向努力，管理者根據部門和個人的目標完成情況進行考核評估與獎懲。這種機制保證了組織目標的實現，它的優(yōu)越性體現在能使各級員工更加清楚地知道組織的目標，對企業(yè)的長期發(fā)展充滿信心；能使各級管理者和員工清楚自己對所在部門、整個組織的價值貢獻，激發(fā)員工創(chuàng)造更大的價值；通過長短期目標的平衡，促使部門或個人去維護企業(yè)長期利益與短期利益的平衡。
目標管理在指導思想上是以“ Y理論”為基礎的，即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責，實行自我管理和自我控制，來完成既定的目標。事實上，這種假設在某些情況下存在一定的局限性，僅僅依靠員工的自我管理是遠遠不夠的，因此在實踐中還要注意與其他管理工具的結合。
“目標管理”和“績效管理”是兩個相輔相成的工具，是站在不同角度提出的組織績效提升解決方案。目標管理注重人的自覺性，依靠自我進行管理；績效管理注重激勵機制建設以及績效考核，激勵員工完成個人及組織目標。目標管理是站在“自我管理”的角度，充分相信員工的主動性、自覺性；績效管理是站在“管理者和員工互動”的角度，需要管理者對員工進行績效輔導、監(jiān)控。績效管理最核心的環(huán)節(jié)就是績效考核。
績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的基礎，只有建立公平、公正、有效的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對業(yè)績低下者進行鞭策。如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結果不準確，將導致激勵對象錯位，獎勵了不該獎勵的人，處罰了不該處罰的人，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。
做好績效考核工作，除了應該有正確的績效管理理念指引外，績效考核體系以及績效考核指標體系的科學合理性至關重要，正確理解應用績效管理、績效考核有關工具方法是基礎，其中最重要的一個工具方法就是關鍵業(yè)績考核。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和約束促進企業(yè)發(fā)展一書。
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