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人力資源管理咨詢案例
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遼寧WLW調(diào)料批發(fā)行人力資源管理體系優(yōu)化項目案例
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2019-07-17 14:28
- 一、客戶背景：
遼寧WLW調(diào)料批發(fā)行在遼寧葫蘆島深耕多年，經(jīng)營上千種調(diào)料行業(yè)，客戶遍及葫蘆島、興城大中小型商超、農(nóng)貿(mào)批發(fā)市場等，客戶數(shù)量達上千家。公司目前員工60名，按業(yè)務(wù)形態(tài)可以分為職能團隊、物流配送團隊、業(yè)務(wù)團隊。業(yè)務(wù)團隊分為大客戶銷售、商超直營業(yè)務(wù)、農(nóng)貿(mào)批發(fā)業(yè)務(wù)、門店銷售。
公司成立至今經(jīng)歷40多年，區(qū)域內(nèi)95%商超及農(nóng)貿(mào)市場都已入駐，業(yè)務(wù)發(fā)展向興城及郊縣發(fā)展，經(jīng)營商品品牌也從原先的幾種發(fā)展為幾十種，商品品類達幾千種。近兩年公司發(fā)展明顯受到市場因素限制，內(nèi)部經(jīng)營管理模式落后，老員工流失、新員工留不住。
二、客戶問題分析與診斷：
公司在調(diào)料行業(yè)深耕多年，代理品牌銷售量在當?shù)厥袌鱿M水平趨于平衡，如果不加強打造新的利潤增長點，隨著人力成本、管理成本、銷售費用增長，盈利能力將在未來很難保持在目前水平。此外，公司崗位未成體系，沒有管理層級，中層崗位缺失。核心業(yè)務(wù)管理問題大，具較大風(fēng)險，骨干人員缺失。關(guān)鍵崗位人員能力及發(fā)展空間都不足，需要人員儲備。公司司人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，目前需要提高員工關(guān)懷、改善員工環(huán)境，關(guān)鍵崗位增加員工激勵。公司希望借助水木知行項目組豐富的咨詢經(jīng)驗，通過管理效能來調(diào)動和激發(fā)員工的積極性和工作潛能，推動企業(yè)的快速發(fā)展。
管理咨詢項目組進駐客戶公司后，應(yīng)用了問卷調(diào)查、員工訪談座談、標桿企業(yè)研究、現(xiàn)場調(diào)研等方式，獲得了員工第一手信息資料。調(diào)查問卷發(fā)放范圍覆蓋公司全體員工，問卷發(fā)放21份，回收有效問卷21份，有效問卷率100%。員工訪談總計11人次，包括公司所有管理者及骨干員工。經(jīng)過員工訪談，挖掘管理者及員工真實想法，獲得企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀最直接的診斷資料。公司存在主要問題如下：
1、 工資發(fā)放模式有缺陷。
職能人員按固定工資，工資滿一年有2400元年終獎，業(yè)務(wù)員按營業(yè)額及毛利情況每月有200-500元不等的浮動工資，司機按運送貨物計件發(fā)放提成；
業(yè)務(wù)員的工資發(fā)放不明確，目前基本按主觀發(fā)放獎金，對員工沒有正向激勵。
司機送貨方式分市內(nèi)大商超、農(nóng)貿(mào)市場、直營小商超三種方式，每種方式問題不同。市內(nèi)大商超，進貨清點時間長，貨物種類多，進返貨量大；農(nóng)貿(mào)市場進貨量大，送貨效率高，體力消耗大；直營小商超送貨特點是物件零散，送返貨量不大，點貨時間長，單個店面進貨量小。如果都按單件計件發(fā)放，會造成送貨人員對商超送貨的積極性不強。正確認識公司發(fā)展面臨形勢，轉(zhuǎn)變思想觀念，加強內(nèi)部管理，建立培養(yǎng)人才，留住人才機制非常重要。
2、 費用管控比較粗放。
目前三塊費用占成本較大比重：銷售費用（商超的促銷費、直營促銷優(yōu)惠）、物流的油耗、卸車費。銷售費用按營業(yè)額和毛利可以適當控制，但未形成制度化管理，過程不透明。油耗和卸車費就是自有發(fā)揮型，基本屬于野蠻生長型。
三、解決思路：
1、正確認識公司發(fā)展面臨形勢，挑戰(zhàn)和機會并存，加強內(nèi)部管理，建立管理機制，建立培養(yǎng)人才、留住人才機制非常重要。正確看待公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，利用公司優(yōu)質(zhì)資源，提前做好準備，尋找新的增長點，使公司穩(wěn)定發(fā)展非。鼓勵老客戶精細化維護，爭取市場份額增加是首要解決問題；激勵多渠道進行新客戶開發(fā)是必須解決的問題；適時開發(fā)具前景的代理品牌、開發(fā)新區(qū)域是解決重點。
2、建立正確的激勵機制。建立崗位晉升、薪資晉級體系，建立有效的績效考核制度，建立留人機制；將費用管理與績效考核、目標管理體系結(jié)合；物流、銷售打造團隊意識，個人業(yè)績與團隊業(yè)績結(jié)合，TP績效體系；區(qū)域銷售采用大銷售經(jīng)理思路，年度激勵結(jié)合超目標獎勵及市場開發(fā)獎勵；市內(nèi)商超、直營銷售、門店銷售采用團隊定目標，超目標發(fā)放提成方式；物流團隊結(jié)合團隊及個人業(yè)績考核，將團隊目標與個人目標掛鉤；司機加獎勵指標，新店開發(fā)獎勵，以當期營業(yè)額千分之5為例；卸車費，利用盈余人力，設(shè)置單項獎金，卸車費50%獎勵參與人員。
3、在費用管控及其他方面加強管理。銷售費用列計劃，不能太控制，結(jié)余不獎勵，超了要審核，影響考核分數(shù)，少了結(jié)余到來年繼續(xù)花；此外建立多方位招聘渠道。
4、在薪酬管理方面，明晰管理思路，確定各崗位工資標準，建立薪酬晉級機制。薪酬構(gòu)成包括固定工資、績效工資、獎金、補貼及保險福利，固定工資按月發(fā)放，季度績效月度預(yù)發(fā)，季末多退少補。建立職能管理序列、業(yè)務(wù)序列、物流序列崗位發(fā)展通道，在此基礎(chǔ)上建立薪酬晉級管理機制。
5、建立系統(tǒng)的全員績效考核體系，落實項目目標責(zé)任考核，建立簡單易操作的績效考核、績效管理體系，實現(xiàn)個人收入與團隊、個人業(yè)績緊密聯(lián)系。
四、項目成果：略
五、客戶評價：
非常感謝水木知行顧問為我們提供的解決方案，公司的人力資源管理體系建設(shè)管理咨詢項目工作已圓滿結(jié)束。經(jīng)過前期詳盡的訪談?wù){(diào)研與現(xiàn)狀分析，方案設(shè)計過程中充分的問題挖掘、互動研討，并經(jīng)過多次的討論匯報，水木知行按期完成了咨詢項目，提交了工作成果，符合預(yù)期。
水木知行不僅提供了系統(tǒng)的解決方案，對人力資源管理者和決策領(lǐng)導(dǎo)傳遞了必要的薪酬績效管理理念和工具，對管理理念的提升、組織管控體系的優(yōu)化提出了全新的視角，在企業(yè)管理方面提出了多種解決思路、方案，促進了企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的提高，對方案的落地實施提供了有力保障。
相信水木知行的系統(tǒng)解決方案能促進公司穩(wěn)定快速發(fā)展，希望將來繼續(xù)得到水木知行的專業(yè)指導(dǎo)，繼續(xù)合作。最后對水木知行的工作表示感謝!
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