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是時候為KPI正名了——99%的人沒搞懂的秘密！
這些年為很多企業做從績效管理體系咨詢，發現一個很荒謬的現象，或者說是一個“問題”。
員工抱怨公司說，我們公司根本沒有“績效管理”；HR說我們公司不適合做“績效管理”；老板說我想做“績效管理”但是怕下面不執行；干部還說員工不好管啊，公司沒有“績效管理”；顧問會很親切關懷的問一聲：“貴公司有績效管理嗎？”。
于是乎，自90年代末，各種績效管理、各種考核、各種尋求公平、各種平衡計分卡、各種KPI運動紛紛踏浪而來。但是，奇怪的是仿佛沒有幾家做成功了（所謂的落地吧）。
問題到底出在哪里？為什么績效管理做不好？甚至日本索尼公司的副總裁天外次郎哥哥將企業自身的業績下滑，“激情團隊”消失了歸咎于“績效主義”。更有地產界大佬王石哥哥發微博吐槽說：企業啊！不適合做“績效管理”。
哎呀，我去！其實我想問，無論你的企業做不做或有沒有所謂的“績效管理”，你的企業就沒有業績了嗎？那過去幾十年的業績怎么來的？---“你們公司（我們公司）沒有績效管理”根本就是一個偽命題！任何企業，無論大小，無論是剛開業還是百年老店，績效管理從企業誕生開始便存在著！每周的例會、一次干部培訓項目、一次產品研發項目會議、一次上級與下級的真誠溝通，都是績效管理。因為當你搞清楚任何一件工作、任務、項目的終極目地的時候，你會發現所有的事情都在圍繞著一個主題進行---“提升業績”。千萬別說是為了管理，企業管理的目的都是為了創造績效價值而存在的，沒有哪個管理是為了管理而存在的。當然！有些哥們確實是為了管理而管理的。不過值得一提的是，大部分企業沒有績效考核，這是真的。
是時候為KPI正名了！
既然所有企業本身就有績效管理，那我們到底應該做什么？
什么是績效管理。
PDCA是一個偉大的循環，績效管理或者說大部分管理都在遵循這個規律。而績效管理的循環簡單的可以理解為，澄清目標階段、檢查輔導階段、考核反饋階段，這在IBM叫管理三悟（華為翻譯的），在華為叫績效管理三部曲。用一句通俗的話講：“告訴員工干成什么，然后告訴他怎么干，再告訴他干成以后有什么好處”。為了告訴員工干成什么（澄清目標），于是很多企業就加入了設計KPI的大軍之中，挖空心思，絞盡腦汁，最后陷入不可自拔的地步。我做培訓，每次只要那個PPT上打出大量的KPI數據，下面的親們就開始瘋狂搶拍，我還以為在拍我。嘿嘿，你知道他們拍照的時候心里在想什么嗎？這會回去我就知道拿什么指標來考核那幫兔崽子了。筆者想說，KPI是垃圾，請大家破除“考核心魔”。KPI是用來澄清目標的，不是用來考核員工的。同時，遺憾的是，KPI也不能完全澄清目標。如果KPI是絕對的目標的話，很多知識型工作者（相對于產線工人而言）就會為了KPI而KPI。比如，培訓達成率，客戶拜訪數、渠道個數、新產品創新數，這些KPI其實都很容易達成，問題是可能都不產生任何價值成果。也許有經驗的你想說，多設幾個KPI來相互牽制，但其實面對知識型員工復雜的工作任務，單純的靠幾個KPI是很難做的面面俱到的。因為KPI是垃圾，越多越是垃圾，越多代表目標越多，目標越多就會模糊關鍵成果價值，模糊終極目標，最終就是為了KPI而KPI，為了指標而指標。
KPI是目標澄清的手段，目標一定來源于公司發展戰略。
很多人，沒有搞清楚目的和目標的本質區別。目的是為了實現某項任務或動作背后的意義，簡單理解就是Why。而目標是完成什么事情或什么程度，簡單理解就是What。例如爬山，目標是爬到山頂，而目的是什么？可能會是鍛煉身體或是欣賞日出或是浪漫一把，亦或其他。這個應該很好理解。但是，考考大家來思考一下，目標可不可以變成目的，目的可不可以變成目標。在什么情況下這二者可以相互轉移。

那么，到底如何做，如何將這些KPI落地呢？
請看：

【企業家思考】
為什么很多企業績效增長緩慢、業績不佳甚至瀕臨倒閉？
為什么很多企業推行績效管理之后，最終都以失敗告終？
為什么很多公司推行績效管理之后，企業業績并沒有明顯提升？
為什么很多企業推行了績效管理，公司管理成本反而大幅提升、員工相互抱怨、怨聲載道？
根本原因在于：
1、企業只靠一條腿走路，過份重視營銷，而忽視績效管理；
2、缺乏有效的績效管理，就算有了績效管理也是流于形式。
3、企業一切的經營活動都是為了提升業績。
【老板最重要的兩件事】
1、老板必須要懂得通過績效機制分錢，有績效依據的分錢才能獲得人心；
2、老板與HR共同建立績效激勵機制，只有靠激勵為核心的績效機制才能發揮作用；
【HR經理人思考】
為什么老板們都喜歡績效管理？
為什么直線經理們都排斥績效管理？
為什么一線員工們都說績效是扣錢，極力反對？
為什么HR經理人體現不出自身價值，被邊緣化？
為什么HR經理人的職業發展受限，不能獲得長足發展？
根本原因在于：
1、因為企業要生存要發展必須賺錢盈利。
2、因為直線經理們看不到績效管理給他們帶來什么樣的幫助。
3、因為大多數HR伙伴對績效不專業，設計的績效體系缺乏專業性和激勵性。
4、因為大多數HR伙伴未能讓老板通過有效的績效管理為公司創造價值。
5、因為大多數HR伙伴不懂得通過績效管理工具提升企業經營業績。
【HR伙伴迫切需要解決的幾個問題】
1、如何影響老板高度關注績效管理？
2、如何普及直線經理的績效管理知識和技能？
3、如何通過績效管理的有效實施提升HR部門地位和價值？
4、如何讓老板看到績效管理推行為公司帶來的價值？
5、HR從業人員如何練就職業發展“殺手锏”——通過績效管理為企業提升利潤？
【部門經理思考】
為什么管那么幾個人管的那么辛苦？
為什么下屬不賣力自己干得辛苦還不被老板重視？
根本原因在于：
1、不懂得通過績效激勵杠桿激勵下屬，讓其自動自發的工作。
2、不懂得通過績效激勵工具提升下屬的工作業績從而讓老板看到管理的價值。
【部門經理迫切需要解決的幾個問題】
1、如何熟練運用績效工具提升員工業績讓員工賺到錢死心塌地跟著公司干？
2、如何熟練運用績效工具提升員工業績，激勵下屬讓員工死心塌地跟著自己干？

    上述話題沉重，也許會讓正在看這份文件的你非常難受，我們無論當老板也好，經理人也罷，業績不佳會導致以下三大災難：
1、企業停滯不前甚至倒閉。
2、員工收入不高紛紛離職。
3、經理人自身不能快速成長。

【專家諫言】
一、老板必須了解績效激勵的智慧。
二、各部門負責人必須掌握績效激勵的方法。
三、HR經理人必須精通績效激勵的工具、方法和策略。
沒有績效管理就等于沒有管理
企業要想真正將績效管理推進下去，讓績效管理為企業經營提升利潤，必須讓優秀人才自動自發，讓管理有序運行，讓制度自動執行，績效管理首先是也一定是“一把手”工程。只有一把手重視了，績效管理才可能順利推進；只有一把手參與了，績效管理才可能真正成為管理者的葵花寶典；只有一把手支持了，部門經理高度配合了，員工層理解了，HR經理人掌握了績效管理智慧才可能真正提高經營業績！

【績效管理實施成功與否的兩個核心點】
核心一：公司管理思維是否上接戰略下接績效？

核心二：公司上下是否同心同欲，是否理解績效、參與績效？